Přidělování práce zaměstnanci po dobu sporu o platnost ukončení pracovního poměru (výpovědi)

Někteří lidé mohou vnímat pracovní poměr z pohledu zaměstnance jen jako povinnost vykonávat práci pro zaměstnavatele, a korespondující právo zaměstnavatele na práci zaměstnance. Existuje ale i právo zaměstnance na to, aby mu byla ze strany zaměstnavatele přidělována odpovídající práce a povinnost zaměstnavatele takovou práci zaměstnanci přidělovat. Jak je tomu ale v případě, kdy zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď, přičemž ten platnost dané výpovědi sporuje?

Touto otázkou se zabýval Nejvyšší soud ČR ve svém Rozsudku ze dne 16. 1. 2019, sp. zn. 21 Cdo 862/2018. V daném případě se jednalo o výpověď dle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), což je lidově řečeno výpověď pro nadbytečnost, kterou zaměstnanec sporoval, a požadoval, aby mu zaměstnavatel nadále přiděloval práci, přičemž pokud by to zaměstnavatel neudělal a zaměstnanec spor vyhrál, musel by zaměstnanci dle § 69 odst. 1 ZP zaplatit náhradu mzdy v takové výši, jako by pro něj celou dobu normálně pracoval.

Zaměstnavatel v tomto případě může i nadále přidělovat práci zaměstnanci v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru s tím, že toto bez dalšího neznamená neopodstatněnost ukončení pracovního poměru, a to bez ohledu na to, zdali takovou práci zaměstnavatel skutečně má. Tato práce se totiž sice musí pohybovat v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, ale nemusí jej zcela vyčerpat. Nemusí tedy zahrnovat veškerou možnou práci, kterou lze podřadit pod sjednaný druh práce, a kterou je u zaměstnavatele možno vykonávat. Zaměstnavatel naopak může přidělit zaměstnanci jakoukoliv práci, která odpovídá druhu sjednané práce bez ohledu na jeho dřívější pracovní zařazení, tedy mu může přidělit i pro zaměstnance „podřadnou“ či „nezajímavou“ práci, a zaměstnanec je povinen ji dle pracovní smlouvy řádně vykonávat. V případě, že poté zaměstnanec práci nevykonává, aniž by mu v tom bránila důležitá osobní překážka (např. pracovní neschopnost), jedná se o porušení jeho povinností dle pracovní smlouvy i souvisejících pracovněprávních předpisů, a to s odpovídajícími následky. Například v případě výhry sporu zaměstnancem by zaměstnavatel nebyl povinen doplatit zaměstnanci mzdu, neboť ten práci bez důvodné překážky nevykonával, přestože byl zaměstnavatel připraven ji zaměstnanci přidělovat.

Pro zaměstnance tedy vyplývá, že pokud jste dostali výpověď, kterou sporujete, požádejte si o další přidělování práce, a pokud zaměstnavatel nechce riskovat, že vám bude doplácet náhradu mzdy za práci, kterou jste ani neodvedli, měl by Vám začít práci přidělovat, přičemž za práci vám bude klasicky náležet odměna.

Pro zaměstnavatele může být v případě nejistoty ohledně správnosti podané výpovědi tedy výhodnější přidělit zaměstnanci „podřadnější“ práci, která ale spadá do sjednaného druhu práce, a doufat, že zaměstnanec se s takovou prací nespokojí, či žádal o další přidělování práce pouze za účelem, aby dosáhl na případnou náhradu mzdy, aniž by skutečně zamýšlel pro Vás nadále pracovat (např. již měl domluvenou práci jinde).

Lukáš Verner, advokátní praktikant